Despido improcedente: cálculo + plantilla burofax

La indemnización por despido depende del tipo de despido: 33 días de salario por año trabajado si es improcedente (máximo 24 mensualidades), 20 días por año si es objetivo (máximo 12 mensualidades) y ninguna si el despido disciplinario se declara procedente. El cálculo se hace sobre el salario bruto diario con las pagas extraordinarias prorrateadas. Y hay un plazo que no admite excusas: 20 días hábiles para impugnar el despido.

En resumen

• Improcedente: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un tope de 24 mensualidades (art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores).
• Contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012: régimen transitorio de la disposición transitoria undécima ET: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días por año desde entonces, con un tope de 720 días de salario y, en su caso, 42 mensualidades.
• Objetivo: 20 días por año, máximo 12 mensualidades (art. 53.1.b ET). Disciplinario procedente: sin indemnización (arts. 54 y 55 ET). Nulo: readmisión inmediata más abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET).
• El salario regulador es el bruto diario con prorrateo de pagas extras; el finiquito no es indemnización, son conceptos distintos y compatibles.
• El plazo de la acción de despido es de 20 días hábiles de caducidad (art. 59.3 ET y art. 103.1 de la Ley 36/2011). El burofax no detiene ese plazo: solo lo hace la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente.

Tipos de despido y su indemnización

Antes de calcular nada hay que identificar la calificación del despido, porque la fórmula cambia por completo.

Despido improcedente

Es el que no acredita el incumplimiento alegado o no se ajusta en su forma a lo exigido legalmente (art. 55.4 ET). El art. 56.1 ET dispone que, declarado improcedente, el empresario puede optar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Si el empresario no opta, se entiende que procede la readmisión (art. 56.3 ET). Cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde siempre a él (art. 56.4 ET). Puedes ver el detalle en la guía sobre el despido improcedente y la indemnización de 33 días.

El régimen transitorio de los contratos anteriores a 2012

La disposición transitoria undécima del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) mantiene el cálculo antiguo para la parte de antigüedad anterior a la reforma laboral. Su apartado 1 aclara que la indemnización del art. 56.1 se aplica a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. Para los formalizados con anterioridad, el apartado 2 ordena calcular a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio el tiempo de prestación de servicios anterior a esa fecha, y a razón de treinta y tres días por año el tiempo posterior, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año en ambos tramos.

El tope tiene dos escalones y conviene leerlo despacio. El importe resultante no puede superar los setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo del periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resulte ya un número de días superior, en cuyo caso se aplica ese resultado como importe indemnizatorio máximo, sin que en ningún caso pueda superar las cuarenta y dos mensualidades.

Despido objetivo

Se basa en las causas tasadas del art. 52 ET: ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su colocación efectiva; falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables operadas en el puesto, previo ofrecimiento de un curso de adaptación; concurrencia de alguna de las causas del art. 51.1 ET —económicas, técnicas, organizativas o de producción— cuando la extinción afecta a un número de personas inferior a los umbrales del despido colectivo; y la insuficiencia de consignación presupuestaria en determinados contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro que ejecutan planes y programas públicos. Conviene subrayar que la antigua letra d), que permitía despedir por faltas de asistencia aun justificadas e intermitentes, está derogada desde 2020 y no puede invocarse.

El art. 53.1 ET exige comunicación escrita expresando la causa, poner a disposición del trabajador simultáneamente a esa entrega la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de doce mensualidades, y conceder un preaviso de quince días. Solo si la causa es económica y la situación impide el pago puede la empresa dejar de abonarla en ese momento, haciéndolo constar por escrito, sin perder el trabajador el derecho a exigirla. Ampliamos cada causa en la guía de despido objetivo: causas e indemnización.

Despido disciplinario y despido nulo

El despido disciplinario se apoya en incumplimientos graves y culpables del trabajador (art. 54 ET) y, si se declara procedente, convalida la extinción sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (art. 55.7 ET). El despido es nulo cuando tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas, y además en los supuestos que enumera el art. 55.5 ET: suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, permiso parental; trabajadoras embarazadas; quienes hayan solicitado o disfruten de determinados permisos, adaptaciones de jornada o excedencia por cuidado; víctimas de violencia de género o sexual; y quienes se hayan reincorporado tras esos periodos de suspensión, dentro de los doce meses siguientes. El despido objetivo tiene su propia lista de supuestos de nulidad en el art. 53.4 ET, sustancialmente paralela a la del art. 55.5: su letra a) incluye también el disfrute del permiso parental del art. 48 bis, y su letra b) alcanza a quienes hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada del art. 34.8 y a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual. El efecto del despido nulo es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET). Tienes el listado completo en la guía de supuestos de despido nulo.

Qué salario se usa para el cálculo

El llamado salario regulador es el salario bruto diario que el trabajador percibía en el momento del despido, incluyendo el prorrateo de las pagas extraordinarias. El Estatuto no fija una fórmula aritmética, pero el criterio habitual consiste en sumar todas las retribuciones brutas anuales (salario base, complementos consolidados, pagas extraordinarias y, cuando proceden, retribuciones en especie) y dividir el total entre 365 días.

No forman parte del salario regulador los conceptos que el art. 26.2 ET excluye de la noción de salario: las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. En contratos a tiempo parcial o con jornada variable, el cálculo se hace sobre el salario realmente percibido en cada periodo.

Los periodos inferiores al año se prorratean por meses, como dicen expresamente los arts. 56.1 y 53.1.b ET y la DT 11ª. Que un mes incompleto se compute como mes completo no está en la ley: es un criterio consolidado en la práctica judicial, y conviene contrastarlo en cada caso.

Ejemplo numérico paso a paso (cifras inventadas)

Los datos siguientes son un ejemplo ficticio con cifras inventadas, elegidas solo para ilustrar la mecánica del cálculo. No corresponden a ningún caso real.

• Alta: 1 de marzo de 2010. Despido declarado improcedente con efectos de 1 de marzo de 2026. Antigüedad total: 16 años.
• Retribución bruta anual: 30.000 euros, incluidas dos pagas extraordinarias.

Paso 1. Salario regulador diario. 30.000 € / 365 = 82,19 €/día.

Paso 2. Tramo anterior al 12 de febrero de 2012 (45 días/año). Del 1-03-2010 al 11-02-2012 hay aproximadamente 1 año y 11 meses, es decir 1,9167 años. 1,9167 × 45 = 86,25 días.

Paso 3. Tramo desde el 12 de febrero de 2012 (33 días/año). Del 12-02-2012 al 1-03-2026 hay aproximadamente 14,05 años. 14,05 × 33 = 463,65 días.

Paso 4. Suma y comprobación de topes. 86,25 + 463,65 = 549,90 días. Como el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tope aplicable no es el de 24 mensualidades del art. 56.1 ET, sino el de la DT 11ª: 720 días de salario y, en su caso, 42 mensualidades. 549,90 días no alcanza los 720, de modo que se aplica íntegramente.

Paso 5. Importe. 549,90 días × 82,19 € = 45.196,28 euros brutos de indemnización.

Si el mismo despido se hubiera tramitado como objetivo: 16 años × 20 días = 320 días; 320 × 82,19 = 26.300,80 euros. El tope de 12 mensualidades equivaldría a 30.000 euros, así que tampoco operaría.

Salarios de tramitación y finiquito

Los salarios de tramitación son la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo si eso ocurre antes y la empresa prueba lo percibido para descontarlo. Conforme al art. 56.2 ET, proceden cuando se opta por la readmisión. El art. 56.4 ET añade que el representante legal de los trabajadores o el delegado sindical tienen derecho a ellos tanto si optan por la readmisión como por la indemnización. Si la sentencia se dicta transcurridos más de noventa días hábiles desde la presentación de la demanda, el empresario puede reclamar al Estado el exceso (art. 56.5 ET). En el despido nulo se abonan siempre, por aplicación del art. 55.6 ET.

El finiquito es cosa distinta. Es la liquidación de lo ya devengado y no cobrado: días trabajados del último mes, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas. Se debe siempre, cualquiera que sea la calificación del despido, incluso en el disciplinario procedente. Firmar el finiquito no impide impugnar el despido, pero conviene hacerlo con la mención "no conforme" y conservar copia cuando se discrepa del importe o de la extinción. Detallamos concepto a concepto en la guía sobre qué incluye el finiquito.

Plazos: el punto crítico

La acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido; el art. 59.3 ET precisa que los días serán hábiles y que el plazo es de caducidad a todos los efectos. El art. 103.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, lo confirma y añade que no se computan los sábados, domingos y festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Al tratarse de caducidad y no de prescripción, el plazo no se interrumpe por reclamaciones extrajudiciales de ningún tipo. Puedes ver cómo se cuenta día a día en la guía del plazo de 20 días hábiles para la demanda de despido.

Lo único que lo detiene es la presentación de la papeleta de conciliación o la solicitud de mediación ante el servicio administrativo correspondiente —el SMAC autonómico o el órgano equivalente—, trámite que el art. 63 de la Ley 36/2011 configura como requisito previo del proceso. El art. 59.3 ET habla de plazo "interrumpido" por esa presentación y el art. 65.1 de la Ley 36/2011, con mayor precisión técnica, dice que la presentación de la solicitud interrumpe la prescripción o suspende la caducidad desde esa fecha, reanudándose el cómputo al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. Transcurridos treinta días hábiles sin acto de conciliación ni acuerdo, el trámite se tiene por cumplido (art. 65.2). El art. 64 enumera los procesos exceptuados de este requisito previo, entre los que no está el despido individual. Cómo se rellena y dónde se presenta lo explicamos en la guía de la papeleta de conciliación ante el SMAC.

Las reclamaciones de cantidad (salarios impagados, horas extra, diferencias retributivas) tienen un plazo distinto: un año computado desde el día en que la acción pudiera ejercitarse, según el art. 59.2 ET. Ese sí es un plazo de prescripción y sí se interrumpe con una reclamación extrajudicial fehaciente.

Cómo reclamar por burofax

El burofax con acuse de recibo y certificación de contenido es el medio de comunicación privada que mejor acredita tres cosas a la vez: qué se envió, a quién y en qué fecha. Por eso funciona como prueba fehaciente ante el juzgado, frente a un correo electrónico o un mensaje de mensajería que la empresa siempre puede negar haber recibido o discutir en su contenido.

El escrito debe identificar al trabajador y a la empresa con sus datos completos, describir los hechos con fechas concretas, concretar qué se reclama y su importe cuando sea cuantificable, fijar un plazo razonable de respuesta y señalar un domicilio o correo para contestar. Conviene conservar el justificante de entrega y la copia certificada del texto, que son las dos piezas que después se aportan como prueba.

Lo que el burofax no hace, y aquí está el error más caro: no interrumpe ni suspende el plazo de caducidad de veinte días hábiles de la acción de despido. Enviar un burofax impugnando el despido y quedarse esperando respuesta mientras corre el plazo es la vía más rápida para perder el derecho a reclamar, sin posibilidad de recuperarlo. La acción de despido solo se salva presentando la papeleta de conciliación dentro de esos veinte días hábiles, tal como resultan del art. 59.3 ET y del art. 103.1 de la Ley 36/2011, y presentando después la demanda en plazo. El burofax sí es útil, en cambio, para interrumpir el plazo de prescripción de un año de las reclamaciones de cantidad del art. 59.2 ET y para dejar constancia previa de hechos: impago de nóminas, una modificación de condiciones no comunicada por escrito o la negativa de la empresa a entregar la carta de despido.

Ejemplo práctico

Un caso que nuestro equipo de trabajo ve repetirse: una persona recibe la carta de despido un lunes, considera que la causa alegada no es real y responde por burofax pidiendo explicaciones y el abono de la indemnización. La empresa contesta a los doce días diciendo que estudiará el asunto. Se cruzan dos escritos más. Cuando por fin acude a informarse, han pasado veintitrés días hábiles desde el despido: la acción ya ha caducado y ningún juzgado podrá revisar la calificación, por sólido que fuera el fondo del asunto.

El orden correcto es el inverso. Primero se presenta la papeleta de conciliación dentro de los veinte días hábiles, con lo que el cómputo queda suspendido (art. 65.1 de la Ley 36/2011); y en paralelo, si además hay nóminas impagadas o vacaciones no abonadas, se envía el burofax reclamando esas cantidades, que se rigen por el plazo de un año del art. 59.2 ET. El burofax acompaña a la papeleta, no la sustituye.

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Preguntas frecuentes

¿Cuántos días por año son de indemnización?

Depende del tipo de despido: 33 días de salario por año de servicio en el improcedente, con tope de 24 mensualidades (art. 56.1 ET), y 20 días por año en el objetivo, con tope de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET). Si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado hasta esa fecha se calcula a 45 días por año en virtud de la disposición transitoria undécima ET, con un tope de 720 días de salario y, como máximo absoluto, 42 mensualidades. El despido disciplinario procedente no genera indemnización.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?

Veinte días hábiles desde la fecha en que el despido se produce, conforme al art. 59.3 ET y al art. 103.1 de la Ley 36/2011. No se computan sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad, de modo que su transcurso extingue el derecho sin posibilidad de recuperarlo. Para reclamar cantidades adeudadas el plazo es de un año desde que la acción pudo ejercitarse (art. 59.2 ET).

¿Qué es el salario regulador?

Es la base sobre la que se multiplica el número de días de indemnización: el salario bruto diario en el momento del despido, con las pagas extraordinarias prorrateadas. El método habitual consiste en dividir la retribución bruta anual entre 365. Quedan fuera los conceptos que el art. 26.2 ET excluye del salario, como los suplidos e indemnizaciones por gastos de la actividad laboral o las prestaciones de la Seguridad Social.

¿Sirve un burofax para reclamar un despido?

Sirve como prueba de que se comunicó algo y cuándo, pero no sustituye a la papeleta de conciliación ni detiene el plazo de caducidad de veinte días hábiles. Para impugnar un despido hay que presentar la papeleta ante el servicio administrativo competente dentro de ese plazo (arts. 63 y 65 de la Ley 36/2011); solo esa presentación suspende el cómputo. Para reclamar salarios impagados, el burofax sí interrumpe el plazo de prescripción de un año.

¿Puedo cobrar indemnización y finiquito a la vez?

Sí, son conceptos independientes y compatibles. El finiquito liquida lo ya devengado (días trabajados, pagas extras proporcionales y vacaciones no disfrutadas) y se debe en todo caso; la indemnización compensa la extinción del contrato y solo procede en los supuestos previstos legalmente.

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• Papeleta de conciliación ante el SMAC
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Fuentes oficiales

• Art. 56 ET — Despido improcedente (Real Decreto Legislativo 2/2015, texto consolidado, BOE).
• Disposición transitoria undécima ET — Indemnizaciones por despido improcedente.
• Art. 53 ET — Forma y efectos de la extinción por causas objetivas y art. 52 ET — Extinción por causas objetivas.
• Art. 55 ET — Forma y efectos del despido disciplinario y art. 59 ET — Prescripción y caducidad.
• Art. 26 ET — Del salario.
• Art. 103 de la Ley 36/2011 — Presentación de la demanda por despido.
• Art. 65 de la Ley 36/2011 — Efectos de la solicitud de conciliación o mediación previa, art. 63 y art. 64.
• Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se deroga la letra d) del art. 52 ET (faltas de asistencia).
• CENDOJ — buscador de jurisprudencia del Consejo General del Poder Judicial, para consultar la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo aplicable a cada caso.

Información orientativa; no sustituye el asesoramiento de un abogado. Verifica tu caso concreto. Si tienes dudas sobre tu situación, puedes consultar tu caso.