Excedencia por cuidado de familiares: duración y derechos

La excedencia por cuidado de familiares te permite dejar de trabajar durante un tiempo, sin cobrar salario, pero sin romper el vínculo con la empresa. Puedes pedir hasta 3 años por cada hijo y hasta 2 años para cuidar del cónyuge, la pareja de hecho o un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo. Durante el primer año la empresa te reserva el mismo puesto de trabajo y todo el periodo computa a efectos de antigüedad.

El derecho está en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). No es una concesión graciable de la empresa: la ley dice que los trabajadores «tendrán derecho», de modo que, cumplidos los requisitos legales, es un derecho de la persona trabajadora.

Qué significa «excedencia». Es una interrupción de la prestación de trabajo: durante ese tiempo tú no trabajas y la empresa no te paga, pero el contrato sigue vivo y conservas los derechos que la ley reconoce (reserva de puesto, antigüedad y cotización asimilada).

En resumen

• Duración: hasta 3 años por cada hijo (por naturaleza, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente); y hasta 2 años para el cuidado del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado, plazo este último que sí puede ampliarse por negociación colectiva (art. 46.3 ET).
• Reserva de puesto: el primer año, el mismo puesto; después, un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El art. 46.3 ET amplía esa reserva, dentro del párrafo dedicado a la familia numerosa, hasta 15 meses (categoría general) o 18 meses (categoría especial), y añade en ese mismo párrafo que la reserva llega hasta 18 meses «cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor».
• Antigüedad: todo el tiempo en excedencia computa a efectos de antigüedad, y la empresa debe convocar a la persona a los cursos de formación profesional, especialmente al reincorporarse.
• Cotización: se considera periodo efectivamente cotizado hasta 3 años por hijo o menor acogido y los 3 primeros años por cuidado de otros familiares, a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y maternidad y paternidad —hoy prestación por nacimiento y cuidado de menor— (art. 237 LGSS). No genera derecho al paro.
• Fraccionamiento: el periodo puede disfrutarse de forma fraccionada; es un derecho individual de cada persona trabajadora, no un derecho “de pareja”.
• Requisitos: no se exige antigüedad mínima en la empresa ni un tipo concreto de contrato.

Qué es y quién tiene derecho a solicitarla

El artículo 46.3 ET regula dos supuestos distintos bajo un mismo régimen jurídico. No exige antigüedad mínima en la empresa ni un tipo concreto de contrato. Es una diferencia relevante frente a la excedencia voluntaria del art. 46.2 ET, que sí exige al menos un año de antigüedad.

Excedencia por cuidado de hijos

Procede para atender al cuidado de cada hijo, sea por naturaleza, por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. El plazo máximo de 3 años se cuenta desde la fecha de nacimiento o, en su caso, desde la resolución judicial o administrativa. Es decir, los 3 años no son un saldo que pueda usarse en cualquier momento: el margen se agota cuando transcurren tres años desde ese hecho causante. Este supuesto lo desarrollamos aparte en la guía sobre la excedencia por cuidado de hijos.

Excedencia por cuidado de otros familiares

Tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (art. 127.5, en vigor desde el 30 de junio de 2023), el derecho alcanza al cuidado del cónyuge o pareja de hecho y de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Se exigen dos requisitos acumulativos sobre la persona cuidada:

• Que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí misma.
• Que no desempeñe actividad retribuida.

Dos palabras técnicas conviene aclararlas aquí. La consanguinidad es el parentesco de sangre; la afinidad es el parentesco político, el que te une con la familia de tu cónyuge. El parentesco por consanguinidad se computa por generaciones: «cada generación forma un grado» y en la línea colateral se sube hasta el tronco común y después se baja hasta la persona con quien se hace la computación (arts. 915 y 918 del Código Civil). El Código Civil no contiene reglas propias para la afinidad, cuyos grados se calculan por analogía respecto de la familia del cónyuge:

Ojo con la pareja de hecho. El art. 46.3 ET menciona expresamente al cónyuge, a la pareja de hecho y al «familiar consanguíneo de la pareja de hecho». La ley extiende, por tanto, la cobertura a los parientes de sangre de la pareja de hecho, pero no dice nada de sus parientes por afinidad: conviene no dar esa extensión por supuesta y comprobar el convenio colectivo aplicable.

El Tribunal Supremo ha interpretado con rigor el requisito de “no poder valerse por sí mismo”. En la STS 161/2021, de 5 de febrero (Sala de lo Social, rcud 2102/2018, ECLI:ES:TS:2021:456), negó la excedencia solicitada para atender a un hijo de nueve años que necesitaba ayuda escolar para superar el curso: la “edad” del párrafo segundo del art. 46.3 ET no puede leerse aisladamente del párrafo primero, que ya agota en tres años el cuidado por razón de edad, de modo que para un hijo mayor de tres años hace falta accidente, enfermedad o discapacidad.

Si prefieres no interrumpir del todo tus ingresos, valora antes otras vías de conciliación reguladas en el Estatuto, como la reducción de jornada por cuidado de hijo o el permiso por cuidado de familiar por fuerza mayor.

Cuánto dura la excedencia por cuidado de familiares

Dos reglas prácticas importantes. La excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada: por ejemplo, seis meses ahora y el resto más adelante, dentro del plazo legal. Y cuando un nuevo sujeto causante genera derecho a una nueva excedencia, el inicio de esta pone fin a la que se viniera disfrutando.

Es un derecho individual de trabajadores y trabajadoras. Si dos o más personas de la misma empresa lo generan por el mismo sujeto causante, la empresa solo puede limitar el ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, debidamente motivadas por escrito. En ese caso debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación (redacción del RDL 5/2023). El propio artículo añade que en el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Si eres funcionario público

El régimen es distinto y más favorable en algunos puntos. El artículo 89.4 del TREBEP (RDLeg 5/2015) reconoce a los funcionarios de carrera hasta 3 años tanto por cada hijo como por el cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad, con reserva del puesto durante al menos dos años y, transcurrido ese periodo, de un puesto en la misma localidad e igual retribución. El tiempo computa a efectos de trienios, carrera y derechos del régimen de Seguridad Social aplicable, y el periodo de excedencia es único por cada sujeto causante.

Reserva del puesto, antigüedad y vuelta al trabajo

El art. 46.3 ET articula la reserva en tramos. «Grupo profesional» significa aquí un puesto de contenido equivalente al tuyo dentro de la clasificación de tu convenio: la empresa puede moverte, pero la equivalencia es el límite y no ampara una asignación de inferior grupo profesional.

Una cautela sobre la última fila: por su ubicación en el texto legal, la lectura literal refiere también esa extensión al supuesto de familia numerosa. Si tu caso es de reparto igualitario del permiso sin familia numerosa reconocida, conviene comprobar el convenio colectivo y contrastar el caso concreto antes de darla por segura.

Todo el periodo computa a efectos de antigüedad (trienios, indemnizaciones futuras, promoción por antigüedad si el convenio la prevé). Además, la persona trabajadora tiene derecho a asistir a los cursos de formación profesional a los que deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Cotización y Seguridad Social durante la excedencia

Durante la excedencia no se percibe salario ni prestación económica alguna. Ahora bien, el artículo 237 LGSS (Real Decreto Legislativo 8/2015), bajo la rúbrica “prestación familiar en su modalidad contributiva”, reconoce una cotización asimilada: la Seguridad Social trata ese tiempo como si hubieras cotizado.

Ese periodo cuenta como cotización efectiva a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y maternidad y paternidad, que son los términos que emplea el art. 237.1 LGSS y que hoy se corresponden con la prestación por nacimiento y cuidado de menor (art. 177 LGSS). La ampliación de uno a tres años en el caso de otros familiares la introdujo el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo (art. único.25, en vigor desde el 18 de marzo de 2023): la redacción anterior solo reconocía el primer año.

Conviene tener presente un detalle: el art. 237.2 LGSS conserva la referencia a «otros familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad» y no se actualizó con la ampliación al cónyuge y a la pareja de hecho del RDL 5/2023, aunque remite expresamente a las excedencias disfrutadas «de acuerdo con el artículo 46.3» ET.

Hay dos límites que conviene conocer:

• Tope de 5 años. El art. 236.2 LGSS establece que los beneficios por cuidado de hijos o menores de ese artículo no pueden hacer que el periodo de cuidado considerado como cotizado supere los 5 años por beneficiario, límite que se aplica igualmente cuando concurren con lo previsto en el art. 237.1.
• Sin paro. La prestación por desempleo no figura entre las cubiertas por el art. 237 LGSS. Además, la excedencia no aparece entre las situaciones legales de desempleo del art. 267 LGSS —la lista de situaciones que abren la puerta al paro—, por lo que ni lo genera ni permite cobrarlo. Ese mismo artículo añade un aviso útil para el final de la excedencia: su apartado 2.d) excluye de la situación legal de desempleo a quienes no hayan solicitado el reingreso al puesto de trabajo en los casos y plazos establecidos en la legislación vigente.

Cómo solicitar la excedencia por cuidado de familiares

El Estatuto no impone un procedimiento cerrado, por lo que el orden práctico es este:

• Revisa tu convenio colectivo. Puede ampliar la duración (en el supuesto de familiares), fijar plazos de preaviso de solicitud y de reincorporación o mejorar la reserva de puesto.
• Solicítala por escrito y deja constancia (registro de entrada, correo electrónico con acuse, burofax). Indica el supuesto (hijo o familiar), la fecha de inicio, la duración prevista y si vas a fraccionarla.
• Acredita la causa. La ley no tasa la documentación, pero en la práctica se aporta libro de familia o resolución judicial o administrativa para hijos; certificado de parentesco o de pareja de hecho, informe médico o resolución de discapacidad o dependencia para el familiar, y su condición de no desempeñar actividad retribuida.
• Guarda la respuesta de la empresa. Si te la deniega, no abandones el puesto por tu cuenta.
• Comunica la reincorporación por escrito con la antelación que fije el convenio, antes de que venza el plazo solicitado.

Qué hacer si la empresa te la deniega

El cauce es la demanda por el procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, previsto con carácter general para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente. Sus reglas básicas:

• Dispones de 20 días desde que la empresa te comunica su negativa o su disconformidad para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
• El procedimiento es urgente y preferente: vista dentro de los cinco días siguientes a la admisión y sentencia en tres días.
• No cabe recurso, salvo que se acumule una pretensión de resarcimiento cuya cuantía permita la suplicación.
• Puede acumularse la acción de daños y perjuicios derivados de la negativa o de la demora.

Protección frente al despido

El artículo 55.5.b) ET, en su redacción vigente desde el 3 de abril de 2025 (disposición final 26.3 de la Ley Orgánica 1/2025), declara nulo el despido de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el art. 46.3, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el ejercicio de ese derecho. Que el despido sea nulo significa que no produce efectos: conlleva la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET).

Ejemplo práctico

Una persona con contrato indefinido y ocho años en la empresa necesita cuidar a su padre, que tras un accidente no puede valerse por sí mismo y no desempeña actividad retribuida. El padre es familiar de primer grado por consanguinidad, así que el caso encaja en el segundo supuesto del art. 46.3 ET: hasta 2 años, salvo que el convenio amplíe ese plazo.

Solicita por escrito 8 meses de excedencia, con acuse de recibo, aportando el informe médico y el certificado de parentesco. Meses después, ya reincorporada, pide los 16 restantes: la ley permite el disfrute fraccionado, y 8 + 16 suman los 24 meses de máximo legal.

Durante los doce primeros meses la empresa le reserva el mismo puesto; a partir de ahí, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No cobra salario ni puede pedir el paro, pero ese tiempo se considera efectivamente cotizado a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y maternidad y paternidad (art. 237.2 LGSS, que cubre los 3 primeros años). Los 24 meses computan además a efectos de antigüedad. Al terminar, comunica su reincorporación por escrito dentro del plazo que fija su convenio: si no lo hiciera, el art. 267.2.d) LGSS la dejaría fuera de la situación legal de desempleo.

El tiempo en excedencia suma antigüedad, y la antigüedad es la base del cálculo de una futura indemnización si más adelante te despiden.

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Preguntas frecuentes

¿Cuánto dura la excedencia por cuidado de familiares?

Hasta 2 años para el cuidado del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado que no puede valerse por sí mismo, salvo que la negociación colectiva establezca una duración mayor. Si el cuidado es de un hijo o menor en guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, el máximo es de 3 años contados desde el nacimiento o desde la resolución judicial o administrativa. En ambos casos el periodo puede disfrutarse de forma fraccionada.

¿Cómo solicitar la excedencia por cuidado de familiares?

Con una solicitud escrita a la empresa en la que consten el supuesto, la fecha de inicio y la duración, acompañada de la documentación que acredite el parentesco y la situación de dependencia del familiar (informe médico, resolución de discapacidad o dependencia). No se exige antigüedad mínima. El art. 46.3 ET no fija un plazo de preaviso, por lo que rige el que establezca el convenio colectivo aplicable.

¿Se cobra algo o se puede pedir el paro durante la excedencia?

No. La excedencia por cuidado de familiares es no retribuida y no da derecho a prestación económica de la Seguridad Social. Tampoco figura entre las situaciones legales de desempleo del art. 267 LGSS, por lo que no permite cobrar el paro: el art. 237 LGSS se limita a asimilar el periodo a cotizado para jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y maternidad y paternidad (nacimiento y cuidado de menor).

¿Puedo trabajar en otra empresa durante la excedencia?

El requisito de “no desempeñar actividad retribuida” se refiere al familiar cuidado, no a quien solicita la excedencia. Aun así, esta excedencia tiene una finalidad causal de cuidado, por lo que trabajar para otra empresa puede resultar incompatible con esa finalidad. Además, el artículo 21.1 ET impide prestar servicios para varios empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se haya pactado la plena dedicación con compensación económica expresa. Antes de hacerlo, revisa tu convenio y tu contrato y valora el caso concreto.

¿Qué ocurre si al terminar la empresa no me readmite?

Dentro del primer año (o de los 15 o 18 meses del supuesto de familia numerosa) tienes derecho al mismo puesto; después, a uno del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Si la empresa no readmite o impone condiciones distintas, la negativa puede reclamarse judicialmente y, según las circunstancias, tratarse como un despido nulo conforme al art. 55.5.b) ET, con readmisión inmediata y salarios dejados de percibir. Conserva por escrito tanto tu solicitud de reincorporación como la respuesta empresarial: el art. 267.2.d) LGSS deja fuera de la situación legal de desempleo a quien no solicita el reingreso en los casos y plazos legalmente establecidos.

Guías relacionadas

• Excedencia por cuidado de hijos
• Excedencia voluntaria
• Excedencia forzosa
• Reducción de jornada por cuidado de hijo
• Permiso por cuidado de familiar por fuerza mayor

Fuentes oficiales

• Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (excedencias) — texto consolidado, BOE
• Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (forma y efectos del despido disciplinario; nulidad) — BOE
• Artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores (pacto de no concurrencia y de permanencia) — BOE
• Artículo 237 LGSS (prestación familiar en su modalidad contributiva) — BOE
• Artículo 236 LGSS (beneficios por cuidado de hijos o menores; límite de 5 años) — BOE
• Artículo 177 LGSS (situaciones protegidas: nacimiento y cuidado de menor) — BOE
• Artículo 267 LGSS (situación legal de desempleo) — BOE
• Artículo 89 TREBEP (excedencia de funcionarios de carrera) — BOE
• Artículo 139 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social (derechos de conciliación: tramitación y plazo de 20 días) — BOE
• Artículo 915 del Código Civil (la proximidad del parentesco se determina por el número de generaciones) — BOE
• Artículo 918 del Código Civil (cómputo de grados en línea recta y colateral) — BOE
• Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (art. 127.5: nueva redacción del art. 46.3 ET, en vigor 30-06-2023) — BOE
• Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo (art. único.25: ampliación a 3 años del art. 237.2 LGSS, en vigor 18-03-2023) — BOE
• STS 161/2021, de 5 de febrero (Sala de lo Social, rcud 2102/2018, ECLI:ES:TS:2021:456) — reseña en la Biblioteca Jurídica Digital del BOE

Versiones consolidadas por bloque, en la API de datos abiertos del BOE:

• Art. 46 ET (RDLeg 2/2015), versión vigente desde 30-06-2023 (RDL 5/2023, art. 127.5)
• Art. 55 ET — nulidad del despido, letra b) del apartado 5 (redacción LO 1/2025, vigente 03-04-2025) y apartado 6
• Art. 21 ET — pacto de no concurrencia y plena dedicación
• Art. 237 LGSS (RDLeg 8/2015) — prestación familiar contributiva, versión RDL 2/2023 vigente desde 18-03-2023
• Art. 236 LGSS — beneficios por cuidado de hijos o menores y límite de 5 años por beneficiario
• Art. 267 LGSS — situación legal de desempleo (la excedencia no figura; apartado 2.d)
• Art. 177 LGSS — situaciones protegidas de la prestación por nacimiento y cuidado de menor
• Art. 89 TREBEP (RDLeg 5/2015) — excedencia por cuidado de familiares de funcionarios de carrera
• Art. 139 LRJS (Ley 36/2011) — tramitación de los derechos de conciliación: plazo de 20 días, urgencia y preferencia
• Art. 915 del Código Civil — cada generación forma un grado
• Art. 918 del Código Civil — cómputo de grados en línea recta y colateral

Esta guía la ha redactado y revisado nuestro equipo de trabajo contrastando cada cifra, plazo y referencia con los textos consolidados publicados en el BOE. Cuando el texto legal admite más de una lectura, lo advertimos expresamente en lugar de dar por cerrada la interpretación.

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